Какими компетенциями должен обладать руководитель отдела продаж

Подпишитесь на рассылку вакансий и Вы получите сообщение как только появятся новые вакансии! Рассылка вакансий Подпишитесь на рассылку и получайте новые вакансии по Вашим запросам с более чем сайтов о работе. Вы можете отписаться в любой момент. Регламентами; анализ инвестиционной и производственной деятельности водоканалов в части ремонтов; формирование отчетности по Посещение производственных площадок, с Принимать активное участие в проведении"мозговых Оценка экономической эффективности рационализаторских предложений, приобретения нового оборудования, целевых программ Постоянная оценка и анализ текущей организации и принципов работы компании Разработка предложений по оптимизации работы, повышению эффективности труда, минимизации потерь материальных и временных ресурсов Выявление и анализ причин потерь, выработка плана действий по их Инициирование, сопровождение и реализация проектов В настоящий момент в Аппарате Управления Предприятия, который является центральным офисом Компании, открыта позиция Ведущего специалиста по управлению эффективностью.

Эффективность отдела продаж: оценить и повысить!

Отзывы наших клиентов — пожалуй, сильнейший инструмент по управлению бизнесом. Планирование, организация и контроль рабочих процессов в единой системе. Первое, что привлекло мое внимание в — понятный интерфейс. После внедрения системы, я понял, что программа дает больше возможностей в стратегическом управлении компанией и персоналом, чем другие аналогичные программы.

вопросы повышения эффективности процессов бюджетного управления и оптимизации финансового директора в управлении эффективностью бизнеса главный специалист отдела экономики и бизнес-планирования, ОАО.

Оставить заявку Управление эффективностью сотрудников в СЭД: Почему не хватает просто задач Главное об автоматизации Современные системы электронного документооборота практически поголовно включают в себя функциональность контроля исполнительской дисциплины. Механизмы постановки задач и поручений являются эффективным инструментом взаимодействия сотрудников внутри отдела или между отделами, а отчеты по исполнительской дисциплине дают представление о выполненной отдельными сотрудниками нагрузке за определенный период.

Безусловно, данная функциональность имеет значимость для компании, которая желает постоянно повышать эффективность труда своего персонала. Однако механизм постановки и контроля исполнения задач слишком узок для того чтобы контролировать выполнение стратегических целей компании, особенно если масштабы бизнеса достаточно велики крупное акционерное общество, холдинг. Механизмы постановки задач в СЭД не рассчитаны на реализацию управления по целям и расчета ключевых показателей эффективности компании.

В данной статье мы поразмышляем о модели управления по целям, для чего она нужна бизнесу, а также расскажем, как мы смогли реализовать управление эффективностью сотрудников по целям на базе системы ТЕЗИС — причем органично встроив его в механизм постановки задач. Можно поставить групповую задачу на всех сотрудников подразделения. Можно поставить макро-задачу руководителю подразделения, а он уже разобьет ее на микро-задачи для руководителей отделов, те поставят задачи своим сотрудникам, и так далее.

Тем не менее, отчет по таким задачам не даст высшему руководству представления о том, как выполняется стратегия развития компании — движется ли бизнес вперед, стоит на месте или катится назад. Он просто покажет, насколько загружено было то или иное подразделение в определенный период времени и какие задачи были выполнены.

Более того, управление ИТ интегрирует и структурирует лучшие практики для того, чтобы ИТ- организации оказывали помощь в достижении бизнес целей. В ходе участия в обучении изучены передовые технологии менеджмента, успешно применяемые в управленческой и финансовой деятельности, изучена практика внедрения передовых информационных технологий. Также, мною приобретен богатый опыт по использованию универсальных принципов управления, следование которым, позволит успешно проводить работу по организации и расширению спектра оказываемых услуг, выполнять важные и срочные государственные задачи и развивать деятельность Национального банка Республики Беларусь.

Обучение организовано на должном уровне. В ходе реализации проектов в данной области мне, безусловно, удалось достаточно неплохо осознать технические составляющие инструментов . А общаясь с заказчиками и изучая их потребности, приобрести знания в бизнес-процессах и в их экономико-финансовой интерпретации.

Комплексное управление эффективностью бизнеса: опыт Финансовой группы Лайф управления, и Константин Мальчушкин, Начальник Отдела Главное в работе Финансового директора в году. Книги для.

Внедрение системы показателей для оценки эффективности кадровой службы Автор: Светлана Осадчая, генеральный директор . Источник: Это можно сделать с помощью внедрения системы показателей . Внедрение системы управления по показателям позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников , своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор показателей одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы.

Очень важно учитывать измеримость показателей. Внедрение системы показателей - задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации. Внедрение системы управления по показателям для службы персонала При внедрении системы показателей для службы персонала необходимо руководствоваться следующим принципом: При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью службы управления персоналом является эффективное использование персонала предприятия. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда. При внедрении системы показателей можно ориентироваться на следующие показатели:

2020: рынок готов к оптимизации бизнес-процессов

Серов Михаил и Иванченко Эдуард Система управления эффективностью компании. Настраиваем управленческий учёт, , . Обучил на семинарах и курсах чел, провел более семинаров и курсов. Выполнил более 80 консультационных проектов по разработке стратегии и управления корпоративными финансами.

В основе управления эффективностью . управления эффективностью бизнеса, отдела бухгалтер- ского учета. Прочие. Генеральный директор.

При этом действительно мало директоров по персоналу, которые готовы обосновать и показать влияние внедрение тех или иных кадровых технологий и процедур на результативность и эффективность бизнеса и его отдельных направлений, вследствие недостатка экономических знаний. Здесь следует немного поподробнее остановиться на том, каковы зона ответственности директора службы персонала. Ведь не для кого ни секрет, что часто директор по персоналу только номинально является директором, а фактически выполняет функции в лучшем случае руководителя службы отдела , а иногда и менеджера по работе с персоналом.

По уровням сложности мы выделяем следующие уровни деятельности руководителей подразделения: Основная задача — построение системы управления персоналом, позволяющей реализовать бизнес-стратегию компании управление ресурсом. Формирует структуру и бюджет собственного подразделения. Определяет план конкретных мероприятий действия, ответственные, сроки в рамках кадровой стратегии и политики компании.

Определяет используемые технологии, конкретные результаты и критерии их оценки. Занимается распределением сформированного бюджета. Непосредственный руководитель — фактически руководит исполнением процедур управления персоналом управление процедурой , занимается фактически распределением рабочих заданий по исполнителям, координирует и согласовывает их деятельность.

Контролирует соблюдение стандартов деятельности, выбранной технологии работ, качество исполнения.

Статья"Планирование в работе руководителя"

Управление по целям и для торговых компаний Расширение географии продаж, повышение эффективности товарооборота и прибыли компании Розничная торговля Давайте познакомимся с небольшой сетевой розничной компанией, которая продает развивающие игры для детей от 3 до 12 лет. Компания уже имеет 10 розничных точек в 3 городах России и планирует дальнейшее развитие.

Стратегическая карта На следующий стратегический период компания выбрала 16 целей, связанных между собой. Если посмотреть на стратегическую карту, то можно выделить 3 главных направления развития: Перечисленные усилия должны повысить выручку и увеличить прибыльность торговой сети.

Максим Лапин Экс-директор по развитию бизнеса и управлению Мария Давыдкина Начальник отдела оптимизации бизнес-процессов Торговый Дом .

Статьи о персонале Актуальные задачи -службы и оценка эффективности ее работы За последние два десятилетия специфика деятельности -специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей.

Показательно и то, что вклад -отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным,"осязаемым" параметрам. Сердце — вот истинный рычаг всего великого. Людвиг ван Бетховен Во все времена роль -департамента базировалась на трех китах: -департамент — это сердце компании, его мотор, душа, чувства и эмоции. Разница в том, что в каждой компании происходило ранжирование и устанавливалось свое процентное соотношение этих пунктов.

Каждый из них можно наполнить тем, что необходимо именно вам, например: Привлечение и подбор персонала. Рынок труда на данный момент насыщен различными рекламными акциями с целью привлечь высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь, поэтому инструменты сильно изменились. Что касается подбора, на данном этапе не только заметно расширился пул применяемых методов оценки кандидата, но и повысился профессиональный уровень самих -специалистов.

Без дополнительного образования или тренингов им уже не обойтись. Во многих компаниях произошли существенные перемены в видении того, чему и как обучать, как оценивать итоговый результат. Если ранее упор делался в основном на профессиональные навыки, непосредственно относящиеся к должности, то сейчас тенденция изменилась в лучшую сторону, а именно в направлении духовного, физического и интеллектуального развития например, психологические тренинги по изучению женского и мужского начала инь и ян и их гармонизации, телесно ориентированная терапия и т.

руководитель отдела повышения эффективности бизнес процессов

Повышение эффективности бизнеса" Стратегия помогает сфокусироваться на главном и не распыляться на мелочи, оценить реальные возможности компании, поставить достижимые цели и определить программу действий по их достижению, определить ключевые показатели и критические факторы, с помощью которых можно контролировать результат. Для чего необходима стратегия развития?

Как её быстро и правильно разработать и внедрить? Как переложить стратегию на операционную деятельность? Как анализировать результаты деятельности на основе показателей эффективности?

Отдел сбыта не получал своевременно информацию по отгрузкам и т. д. Для обеспечения эффективности обслуживания клиентов полезно было бы.

Подчиненные согласны с ними: Компании соревнуются между собой в том, кто быстрее выстроит такую систему нового поколения для управления эффективностью, которая будет способствовать укреплению кадрового потенциала, повышению мотивации и достижению совершенства в работе всей организации. В отличие от западных компаний, многие российские не прошли еще всего пути формализации процессов управления эффективностью, а следовательно, упрощать их пока рано. Однако и российские, и иностранные компании сталкиваются с одной и той же проблемой: Между тем управление эффективностью, которое в конечном итоге должно воздействовать на интересы сотрудников, может быть успешным, только если полноценно сосредоточиться на социально-психологических аспектах системы — обсуждении результатов, обучении менеджеров и развитии института наставничества.

Компании в России и СНГ имеют счастливую возможность изучить мировой опыт и постараться избежать тех ошибок, которые уже сделали другие. Почему это важно Во многих компаниях руководители обнаруживают, что их система управления индивидуальной эффективностью скорее вызывает у сотрудников неприязнь, чем мотивирует их, а также создает больше бумажной волокиты, чем дает полезной информации.

В результате некоторые организации пересматривают и перепроектируют свои системы. В качестве примера можно привести — крупнейшую интернет-компанию на рынке туристических услуг, руководство которой пришло к выводу, что ежегодная оценка эффективности свелась к искусственным попыткам вспомнить прошедший год и поставить ему тот или иной балл. Компания отказалась от проведения оценки эффективности в конце года и перешла к постоянному обмену обратной связью между руководителями и подчиненными на протяжении всего года.

Другие компании придерживаются проверенных методов управления эффективностью. Однако ни в коем случае нельзя говорить, что такие компании застряли в девяностых годах, — они вносят изменения в устоявшиеся подходы, делая их более гибкими и позволяя им эволюционировать.

Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы

Подведение итогов полугодия В отличие от большинства банков, использующих специальное программное обеспечение для оценки качества заемщиков, ФГ Лайф доверяет решение этой задачи собственным сотрудникам. Менеджеры по продажам проходят специальное обучение, позволяющее им присваивать кредитные рейтинги потенциальным заемщикам и нести персональную ответственность за принятое решение.

Данный подход оказался очень эффективным, но существенно повысил требования к полноте и качеству бизнес-данных. По мере ускорения темпов роста по всем ключевым направлениям, стало понятно, что существующие системы на базе Ехсе перестали справляться с такими насущными задачами, как планирование и актуализация прогнозов, а также оценка эффективности деятельности на детальном уровне. Необходимо было найти новое решение. Перед российской консалтинговой компанией , имевшей опыт автоматизации управления эффективностью в одном из банков группы, была поставлена задача найти альтернативу Ехсе для дивизиона Малый и Средний Бизнес МСБ.

Ключевые показатели эффективности, мониторинг деятельности, оценка что системы управления эффективностью бизнеса у них уже развернуты. Отнюдь не всегда это делается по инициативе генерального директора и финансовой службой, операционным отделом или отделом продаж). В.

На практическом опыте преподавателей курса, специалистов ведущих консалтинговых и ИТ-компаний. На практическом семинаре по кейсу компании слушателя. Отличительной стороной Программы является практический семинар, в рамках которого слушатели применяют полученные знания на примере кейса своей компании. Описание практического семинара Цель практического семинара — привить слушателям навыки применения на практике элементов процессного подхода и управления ИТ в целях повышения операционной эффективности.

Каждый слушатель должен будет выбрать некоторую организацию из заданных преподавателем либо предложить свою. Первая сессия будет посвящена задачам формализации деятельности организаций, анализа и совершенствования бизнес-процессов.

для директора по персоналу

Михаил Серов Управление эффективностью становится основным трендом на десятилетия Торговать в России научились в е, в период был незначительный всплеск интереса к стратегии который для страны прошёл незамеченным , сейчас наблюдается тенденция по приведению в порядок системы управления финансами. И постепенно на первое место по интересу со стороны владельцев и директоров выходит главный вопрос современного бизнеса — точная оценка его эффективности.

Если посмотреть на существующие определения эффективности, то никакой конкретики они не содержат. Обычно говорится о соотношении результата к затраченным ресурсам.

Управление эффективностью бизнеса. Концепция Business Performance книги можно приобрести: Учебным заведениям и библиотекам: в отделе.

Сравнивая системы управления западных и российских компаний можно увидеть множество различий в их системах управления. Постановка целей и оценка результатов Изучая работу российских компаний, нередко можно встретить ситуацию, когда в компании нет утвержденных планов и руководитель и подчиненный по-разному понимают свои цели и задачи. В зарубежных компаниях использующих , для всех сотрудников определены цели на год с понятными критериями их измерения, а также подробно расписаны все основные бизнес-процессы.

Цели сотрудников, как правило, привязаны к стратегическим целям компании. Регулярно проводится анализ движения по целям и двусторонняя обратная связь между сотрудниками и руководителями. В компаниях, где внедрена система , если сотрудник регулярно не выполняет запланированные показатели, то при его увольнении, все прекрасно понимают, почему это происходит.

В российских компаниях, иногда происходит так, что сотрудник может лишиться работы, так и не узнав причину своего увольнения, хотя, по его мнению, он все делал правильно. Обратная связь В наши дни некоторых отечественные компании уже начали внедрять инструменты , но зачастую, многие руководители не до конца понимают, что такое обратная связь и какие основные задачи она решает.

До сих пор можно встретить компании, в которых начальники подразделений проводят оценку работы своих сотрудников только один раз в году. В иностранных компаниях сотрудники постоянно поддерживают обратную связь со своими руководителями, которые искренне интересуются мнением своих подчиненных. После каждого совещания руководитель спрашивает, что он делает не так, что может улучшить и просит совета у своих подчиненных.