Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе

Управление персоналом в международном бизнесе Управление персоналом является частью стратегии фирмы. Сложности его реализации в международном бизнесе связаны со страновой дифференциацией в правовой и экономической системах, особенностями рынка труда и культурными различиями. Важно установить систему заработной платы и мотивацию в соответствии с законами и традициями данной страны, но в то же время дающую возможность обеспечивать стандартные для страны репатрианта условия жизни. Кадровое обеспечение связано с подбором работников, имеющих определенные навыки и умения, необходимые на конкретных местах. Управление персоналом включает следующие аспекты: Выделяются типы кадровой стратегии в международном бизнесе: Основные черты названных стратегий отражены в таблице 7.

2. Управление персоналом в международном бизнесе

Вместо введения В г. Однако она не была претворена в жизнь. Если в мире бушует волна финансового и экономического кризиса, то в Армении — волна кадрового кризиса. Если в мире модель капиталистической экономики и ее управления приходит в износ в результате физического и морального старения, то в Армении изжившую себя старую модель кадровой политики реанимируют путем имплементации системы японского кадрового менеджмента"мельница" с непрерывной ротацией из коалиции власти в оппозицию и наоборот.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на"пустом" месте или на базе .

Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением.

Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям например, повышение квалификации государственных служащих. Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты. Элементами концепции кадровой политики являются: Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: В крупных компаниях особенно на Западе кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.

В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев. Основными функциями кадровой политики являются: При этом решаются следующие конкретные задачи:

Курск 10 Часть 3 Разработка предложений направленных на совершенствование кадровой политики администрации муниципального образования г. Курск 18 Заключение 29 Список литературы 31 Введение Актуальность исследования. Эффективное управление персоналом сегодня — центральная проблема любой организации.

Выступая одним из субъектов кадровой политики, государство наделяется развития, конкурентоспособности в международном разделении труда.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу [ Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами , а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления [ Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой.

На вход этой системы подается необходимый ресурсный потенциал, который после ряда преобразований приводит к определенной степени достижения целей организации.

Глава 5. Кадровая политика

Сущность, задачи кадровой политики, критерии оценки и совершенствование кадровой политики. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае года была принята Политика управления персоналом ОАО"ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО"ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО"ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус"предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Кадровая политика на примере ОАО ЛУКОЙЛ, характеристика компании, бизнес-стратегии, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и корпоративного управления, отвечающую международным стандартам.

Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ ЦКП социальной направленности, в том числе ЦКП развития персонала. Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т.

По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением достижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора.

По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа. К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. И еще несколько понятий, относящихся к объекту нашего внимания: Кадры — основной штатный состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации. Штаты — в СССР: В каждом учреждении предприятии имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименования штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.

Персона — лицо, личность, особа. Управление персоналом как вид деятельности — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

Кадровая политика организации

Выступая одним из субъектов кадровой политики, государство наделяется функциями по созданию условий, обеспечивающих реализацию человеком важнейших конституционных прав и гарантий, упорядочения трудовых и кадровых отношений. В зависимости от того, какие господствуют в обществе социально-экономические отношения, какой тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно может создавать условия для развития и реализации способностей граждан.

Она определяет приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребованности в условиях рыночных отношений. В ней проявляются также основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и востребованности кадрового потенциала общества, кадров государственных институтов.

В Конституции Российской Федерации ряд положений имеют прямое отношение к кадровой политике и свидетельствуют о том, что в обществе должны быть созданы соответствующие условия, которые бы позволяли человеку реализовать те возможности, которыми он наделен. Понятно, что под эти конституционные декларации в обществе должны быть созданы соответствующие условия и надежные механизмы их реализации.

Кадровая политика в Армении – блеск или нищета Международным финансовым донорам выгодно давать Армении деньги в долг. государство вмешивается в дела бизнеса, в распределение частного банковского капитала.

Глобальному менеджеру важно понимать, что международные экономические отношения определяются двумя ключевыми факторами: При этом в отношениях между партнерами при всех обстоятельствах должен соблюдаться принцип равноправия. Глобальный менеджер сталкивается со следующими отличиями управления людскими ресурсами в принимающих странах от управления в государстве расположения головной компании.

Качественная разница в рынках труда. Проблемы перемещения рабочей силы. Стиль и практика управления. При всех различиях управления людскими ресурсами в разных странах важно соблюдать главный принцип - воспитание в сознании рабочих и служащих заинтересованности в успешной деятельности компании. Наиболее важными инструментами воздействия менеджера на персонал за рубежом с целью стимулирования эффективной деятельности сотрудников зарубежных филиалов ТНК выступают: В стратегии выдвижения на руководящие должности в зарубежных филиалах международных компаний различают три типа ориентации: Этноцентрическая ориентация характерна для международных корпораций, в которых преобладает стремление к обеспечению доминирования головной компании в руководстве деятельностью ее зарубежных филиалов.

Лекция 11. Кадровая политика в международном бизнесе

Алтайский государственный технический университет им. Понятие и сущность международного предпринимательства как особой формы внешнеэкономической активности. Предпринимательский доход, уровень предпринимательской свободы. Основные хозяйствующие субъекты международного бизнеса:

Сущность и значение кадровой политики предприятия, её значение в экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса. Чтобы .. построить по международным стандартам современный.

Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях. При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы: Объект и субъект кадровой политики. Базовые принципы кадровой политики.

Что такое кадровая политика компании.